Quantas e quantas vezes o nosso quotidiano se cruza com a palavra assédio?
Por norma até nem ligamos, julgamos que acontece só ao outro ou que é preciso “pôr-se a jeito” como se diz na gíria popular.
Associa-se quase sempre o assédio a comportamentos de carácter sexual, mas após diversas alterações legais podemos afirmar que, agora, o enquadramento desta prática é muito mais lato. A Lei n.º 73/2017 de 16 de Agosto veio, sem dúvida, reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no sector privado e na Administração Pública.
Mas o que é o assédio?
O assédio é o ato repetitivo e prolongado no tempo que coloca uma pessoa em situações humilhantes. Por norma, tende-se a pensar nestas situações de cima para baixo, ou seja, de uma chefia para um colaborador. No entanto, embora com menos frequência, também ocorre a situação contrária, de assédio de um colaborador/grupo sobre uma chefia. Para além destas situações, temos o assédio de igual para igual, ou seja, quando atentamos contra um colega para que este não fique bem aos olhos das nossas chefias.
Quando falamos neste outro tipo de assédio, de caráter moral, temos que ter consciência que esta prática é difícil de identificar. Em primeiro lugar, porque algumas situações dependem da forma como o visado perceciona determinada atitude e, depois, pode dar-se o caso de não haver consciência da prática de assédio moral por parte de quem o pratica. Como tal, e para evitarmos situações de assédio, o melhor é termos como regra base três princípios fundamentais: dignidade, capacidade de nos colocarmos no lugar do outro, e respeito, uma vez que a nossa liberdade termina onde começa a de quem está ao nosso lado.
A nova legislação elenca algumas situações que nos obrigam a introduzir algumas alterações na nossa gestão de recursos humanos. As empresas com mais de sete colaboradores passam a estar obrigadas a ter um Código de Boa Conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho. Devem eleger alguém, um departamento ou uma comissão para tratar destes temas e receber as queixas das vítimas, bem como instaurar procedimentos disciplinares sempre que haja conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
No que concerne aos acordos de revogação do contrato por mútuo acordo, sempre que haja lugar a esta situação o documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação, dando conhecimento ao colaborador (dar conhecimento ao trabalhador dos 7 dias em que pode reverter a decisão do acordo já assinado).
Ainda nesta matéria, torna-se importante referir que a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do empregador.