Quando procuramos o objetivo de uma Auditoria rapidamente encontramos um conjunto de definições que visam demonstrar que a auditoria é um processo de verificação do cumprimento de processos ou seja, uma aferição cuidada das atividades desenvolvidas nos mais diversos sectores de atividade de uma organização.
Ao fazermos esta pesquisa também detetamos que existem definições mais direcionadas para uma área do que para outras, nomeadamente, auditorias financeiras ou de qualidade e que essas mesmas duas áreas, por norma, consideram um capítulo dedicado à gestão de recursos humanos.
Uma auditoria externa à Gestão de Recursos Humanos define-se pela verificação do cumprimento de um conjunto de procedimentos no âmbito da gestão de recursos humanos quer seja na área administrativa e processual, quer seja na área do desenvolvimento.
Auditar a área administrativa e processual não é um processo fácil. Contudo, e porque à partida a legislação laboral já define um conjunto de procedimentos, a tarefa é mais objetiva ficando a parte mais subjectiva para as situações dúbias no âmbito da aplicação da lei. Já auditar a área de desenvolvimento é uma tarefa mais subjetiva, dado que não existe um manual que defina os procedimentos de atuação neste campo, existe sim um conjunto de autores que definem as melhores práticas para atingir determinado resultado.
Embora pese esta subjetividade nas auditorias à área de desenvolvimento de recursos humanos, cabe ao auditor elencar um conjunto de procedimentos que levem a afirmar que a empresa está ou não conforme em determinado processo. A teoria que impera nos nossos dias é que a área administrativa e processual é separada da área de desenvolvimento. Mas se conhecermos bem o processo e a legislação que afecta a gestão de recursos humanos, rapidamente afirmamos que não é possível dissociar estas duas áreas e que a gestão de recursos humanos é uma só.
Ao fazermos uma “check-list” de auditoria devemos ter em conta toda a legislação que afeta o sector da empresa auditada, sem esquecer os documentos mais antigos de que podemos ter perdido o rasto, mas cuja importância ainda persiste. Paralelamente, devemos conhecer as coimas possíveis de incumprimento dos procedimentos elencados ao processo, bem como olhar para a área de desenvolvimento de recursos humanos como um processo interrelacionado com a gestão administrativa processual.
Quando devemos recorrer a uma auditoria à gestão de recursos humanos? Na realidade, não existe um momento em concreto e definido pela legislação para a execução de uma auditoria a esta área da gestão. No entanto, podemos apontar três situações chave em que esta se torna fulcral: quando a empresa cresce repentinamente e estamos em vias de perder o seu controlo; quando assumimos pela primeira vez a direção de recursos humanos da empresa; ou quando a equipa de gestão da empresa se altera.
Como tal, diríamos que a auditoria à gestão de recursos humanos tem como objetivo a identificação de situações menos conformes numa organização no âmbito dos recursos humanos, tendo como fim potenciar a eficiência da Gestão de Recursos Humanos da empresa.