Salientamos a parte relativa ao teletrabalho:
O regime de teletrabalho continua a depender de acordo entre empregador e trabalhador. Estão, no entanto, previstas exceções para esta obrigatoriedade de acordo.
Quando requerido pelo trabalhador, e desde que as funções exercidas pelo mesmo o permitam, o teletrabalho é obrigatório nas seguintes situações:
· Trabalhador que, mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos (conforme definido no Artigo 25.º-A do DL 10-A/2020).
· Trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.
· Demais casos previstos no Código de Trabalho.
O teletrabalho é igualmente obrigatório, se as funções do trabalhador o permitirem, quando os espaços físicos e a organização do trabalho da empresa não permitam o cumprimento das orientações da Direção-Geral de Saúde (DGS) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) sobre a matéria se todos os trabalhadores estivessem em regime de trabalho presencial.
Neste caso, o teletrabalho é obrigatório, na estrita medida do necessário para assegurar o cumprimento das referidas orientações da DGS e da ACT nesta matéria.
Na escolha dos trabalhadores a ficar em regime de teletrabalho e trabalhadores a ficar em regime de trabalho presencial, deverão ser adotados critérios objetivos, mensuráveis e não discriminatórios.
Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho nos termos previstos no Código do Trabalho, podem ser implementadas, respeitando os limites legais:
· A adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais;
· Horários diferenciados de entrada e saída;
· Horários diferenciados de pausas e de refeições.
Nas Áreas Metropolitanas de Lisboa e do Porto o disposto no número anterior é obrigatório, salvo se tal se afigurar manifestamente impraticável.
Pedro Moreira – Assessor Jurídico